Выстраивание ценностей и открытая корпоративная среда, в которой каждый работник может понять свои преимущества и реализовать свой потенциал – такими принципами, считают в Тенгизшевройл (ТШО), следует руководствоваться на казахстанских предприятиях. В компании отмечают, что поток желающих попасть на работу к ним не снижается никогда и на одно место здесь претендуют огромное количество соискателей. В интервью Власти генеральный менеджер по управлению людскими ресурсами ТШО Камшат Байжанова объяснила тонкости приема на работу и как важна корпоративная культура.

- Камшат, расскажите о себе, почему вы выбрали именно эту профессию?

- Я выросла в Атырау и первое свое образование получала в Атырауском государственном университете. Это педагогическое образование дало мне основы: английский язык, психология, социология - базовые знания для моей профессии. Степень магистра по управлению людскими ресурсами я получала уже в Казахстанско-Британском техническом университете, а далее была международная сертификация Global Remuneration Professional и так далее. Я все время учусь и у меня практически не было периода в жизни, когда бы я не училась. И это постоянное развитие помогает мне держать прогрессивную траекторию в работе и в жизни. Я занимаюсь развитием человеческого капитала и это именно то, чем я всегда хотела заниматься, учитывая как много нового можно внести в этой области в нашей стране.

- Тяжело ли женщине в Казахстане строить карьеру в нефтегазовой отрасли?

- В современном мире до сих пор существует достаточно барьеров и сложностей для женщин-лидеров. Но я убеждена, успешное лидерство не ограничивается гендерной принадлежностью - оно сфокусировано исключительно на профессиональных качествах человека. Должна признаться, мне повезло набирать свой опыт именно в международных компаниях, где огромное значение уделяют разнообразию и инклюзии (Diversity and Inclusion). В ТШО также все политики и процедуры направлены на предоставление равных возможностей всем работникам вне зависимости от гендерной или этнической принадлежности, пола, возраста, образования, вероисповедания и культуры. Здесь осознают, мужчины и женщины в коллективе взаимодополняют друг друга. Именно взаимодополняют, а не взаимозаменяют. Если руководители других компаний будут это понимать, это приведет компанию к успеху.

- Многие говорят, что корпоративная культура ТШО отличается от многих компаний в Казахстане. В чем ее суть, на чем она базируется? Какие инструменты вы используете, чтобы поддерживать эту культуру?

- Корпоративная культура – это всегда что-то неосязаемое, но важное. Когда работники разделяют ценности и культуру компании, они становятся единой командой, одним организмом, способным находить наилучшие решения ежедневных задач, используя передовые практики, а также продолжают вместе развиваться. Работники ТШО привержены таким принципам, как безопасная работа, единство, взаимное доверие, уважение к разнообразию и инклюзивность.

Когда в нашу компанию приходит новый человек, его всегда знакомят с документом «Путь ТШО», в котором прописано все, что для нас важно. Но недостаточно просто говорить, к примеру, о принципах безопасности, надо своевременно предоставить работнику доступ ко всем необходимым инструментам, ресурсам, обучению, которые помогут ему следовать этим принципам. Значительную роль в развитии культуры играют также руководители, с которых мы начинаем любые изменения в корпоративной культуре. Они, как пионеры, все проверяют на себе и далее уже помогают своим командам принять эти изменения. Важно, чтобы руководители были открыты, доступны и культивировали среду, где каждый работник сможет понять свои преимущества, реализовать свой потенциал. И еще одна деталь: у нас в компании создают условия для развития. Любые идеи, любые инновационные предложения рассматриваются и поощряются. У нас даже есть специальная платформа, куда любой работник может внести свою идею и ее обязательно проверят, проанализируют, и, если она действительно полезная, обязательно реализуют.

Очень много факторов, которые оказывают влияние на создание определенной культуры в компании. И здесь самое главное - не ожидать быстрых результатов, потому что одно дело написать в стратегии или коммуницировать, и совсем другое дело увидеть как это работает на практике. И всегда приятно наблюдать за тем, как желаемое поведение закрепляется среди работников, и так культура ТШО эволюционирует.

- При этом многие профессионалы знают, что лучшие кадры стремятся работать в ТШО. Как вам удается забирать самые лучшие кадры? Как вы это делаете?

- Процесс набора сотрудников в ТШО начинается со cтратегического планирования. Мы систематически анализируем, что необходимо компании для развития, и какие навыки и компетенции нам надо развивать или искать среди будущих сотрудников, как в среднесрочной, так и в долгосрочной перспективе. Сам процесс поиска персонала автоматизирован и прозрачен. Чтобы у всех соискателей был равный доступ, ссылка и инструкции размещены на сайте компании. После поиска начинается процесс отбора, который состоит из нескольких шагов с обязательным привлечением независимого представителя, который следит за прозрачностью и беспристрастностью в оценке кандидатов. В некоторых случаях, особенно при массовом найме, в качестве дополнительного этапа отбора используется тестирование. Надо отметить, как я говорила ранее, у нас есть определенные ценности и поведенческие аспекты, которые мы ожидаем от работников сейчас и в будущем. Они также вшиты в процесс отбора в форме interview profile form, которая оценивает не только техническую компетенцию, но и лидерские, поведенческие качества. И знаете, мы ищем не только опытных специалистов, а также заинтересованы в талантливых выпускниках высших учебных заведений, поэтому регулярно проводим ярмарки вакансий.

- То есть, вы хотите сказать, что все происходит именно таким честным отбором и нет сотрудников, которые пришли, что называется, “по звонку”?

- Мы допускаем, что люди могут предположить такое, но процесс отбора поставлен таким образом, включая вовлечение сторонних специалистов и других многоэтапных шагов, что устраивать кого-то «по звонку» исключается. Знаете, кандидатов очень большое количество, ну а вакансий то считанное количество, и если допустить к примеру, что на одну открытую вакансию подадут 200 человек, но надо понимать, что пройдет только один. Конечно, останется 199 недовольных. При этом, если не получилось сейчас, можно подать заявление еще раз. Но опять подается 200 человек, и у людей остается ощущение, что раз мы не проходим – это все не просто так. Бывает и так, что кто прошел по техническим компетенциям, не подходит по лидерским или поведенческим качествам. Но это совершенно не означает, что устраиваются к нам «по звонку».

- ТШО играет важную роль в экономике Казахстана, и развитие человеческого капитала — это как раз один из самых важных аспектов в этой работе. Каким вы видите свой вклад?

- Несомненно ТШО играет очень важную роль как в экономике Казахстана так и в вопросе развития национальных кадров. Компания очень много вкладывает в обучение, программы наставничества и международные назначения.

На самом деле, масштаб и сложность разработки и эксплуатации месторождения Тенгиз сами по себе создают отличную среду для обучения и развития. Взять к примеру Проект Будущего Расширения, где используют самые передовые технологии, оборудование и технологические процессы – тысячи казахстанцев получают уникальных практический опыт на одном из самых больших нефтегазовых проектов в мире. Казахстанские специалисты обучаются, а после окончания проекта смогут составлять конкуренцию на проектах подобного масштаба на мировом нефтегазовом рынке. Так, около 94% сотрудников в ТШО составляют казахстанские кадры. И те люди, которые у нас получили знания, получили опыт работы, уходя, создают аналогичные требования дальше. Поэтому я думаю, что ТШО имеет колоссальное влияние, и со стороны развития кадров, и со стороны управления кадрами и во всех других аспектах.

Другим эффективным примером является «Программа Horizons», которая ускоренно развивает технические компетенции новых работников, приводя их в соответствие с мировыми стандартами. Кроме этого, ТШО направляет высоко-перспективных сотрудников на временные международные назначения в подразделения корпорации Chevron в разных странах мира для получения международного опыта. Этот опыт в последющем имеет решающее значение для развития карьеры и для работы на глобальном нефтегазовом рынке. Обучившись и набравшись опыта они заменяют иностранных специалистов и выдвигаются на более ответственные должности.

Кроме развития собственных сотрудников в ТШО также думают о том, чтобы отрасль развивалась в ногу со временем. Эксперты ТШО проводят лекции по различным направлениям для студентов Казахстанских вузов и колледжей: делятся передовым практическим опытом, рассказывают какими профессиональными навыками и компетенциями необходимо обладать для успешной работы в международной компании.

Система развития кадров в ТШО нацелена на подготовку конкурентноспособного казахстанского персонала, способного безопасно и точно выполнять требуемые функции, а также уметь находить и принимать правильные решения в сложной ситуации. Мы уверены, что уникальность талантов, опыт и идеи каждого человека - необходимы для успеха и развития нашей компании.

- И все таки, мне, как женщине, интересно как вы успеваете справляться с обязанностями мамы троих детей, жены и руководителя. Поделитесь полезными советами: как вы распределяете время и обязанности?

- Лично для меня это очень важный вопрос. Первостепенное место в моей жизни занимает моя семья. Я очень уважаю наши традиционные ценности и казахские обычаи, это действительно помогает нам - казахам сохранить нашу уникальность. Так сложилось, что женщине в нашем обществе приходиться справляться одновременно с разными задачами, это конечно огромный труд, но в то же время развивает женщин и помогает им совершенстоваться при это совмещать карьеру и семью. Если семья состоялась, как ячейка общества, она развитая, самодостаточная, то я не вижу проблем с соблюдением обычаев и традиции, профессиональным ростом на работе, и достаточным вниманием семье. И здесь очень важна поддержка всей семьи, особенно мужская: я очень благодарна супругу за его поддержку в любых моих начинаниях.

Выстраивание ценностей и открытая корпоративная среда, в которой каждый работник может понять свои преимущества и реализовать свой потенциал – такими принципами, считают в Тенгизшевройл (ТШО), следует руководствоваться на казахстанских предприятиях. В компании отмечают, что поток желающих попасть на работу к ним не снижается никогда и на одно место здесь претендуют огромное количество соискателей. В интервью Власти генеральный менеджер по управлению людскими ресурсами ТШО Камшат Байжанова объяснила тонкости приема на работу и как важна корпоративная культура.

- Камшат, расскажите о себе, почему вы выбрали именно эту профессию?

- Я выросла в Атырау и первое свое образование получала в Атырауском государственном университете. Это педагогическое образование дало мне основы: английский язык, психология, социология - базовые знания для моей профессии. Степень магистра по управлению людскими ресурсами я получала уже в Казахстанско-Британском техническом университете, а далее была международная сертификация Global Remuneration Professional и так далее. Я все время учусь и у меня практически не было периода в жизни, когда бы я не училась. И это постоянное развитие помогает мне держать прогрессивную траекторию в работе и в жизни. Я занимаюсь развитием человеческого капитала и это именно то, чем я всегда хотела заниматься, учитывая как много нового можно внести в этой области в нашей стране.

- Тяжело ли женщине в Казахстане строить карьеру в нефтегазовой отрасли?

- В современном мире до сих пор существует достаточно барьеров и сложностей для женщин-лидеров. Но я убеждена, успешное лидерство не ограничивается гендерной принадлежностью - оно сфокусировано исключительно на профессиональных качествах человека. Должна признаться, мне повезло набирать свой опыт именно в международных компаниях, где огромное значение уделяют разнообразию и инклюзии (Diversity and Inclusion). В ТШО также все политики и процедуры направлены на предоставление равных возможностей всем работникам вне зависимости от гендерной или этнической принадлежности, пола, возраста, образования, вероисповедания и культуры. Здесь осознают, мужчины и женщины в коллективе взаимодополняют друг друга. Именно взаимодополняют, а не взаимозаменяют. Если руководители других компаний будут это понимать, это приведет компанию к успеху.

- Многие говорят, что корпоративная культура ТШО отличается от многих компаний в Казахстане. В чем ее суть, на чем она базируется? Какие инструменты вы используете, чтобы поддерживать эту культуру?

- Корпоративная культура – это всегда что-то неосязаемое, но важное. Когда работники разделяют ценности и культуру компании, они становятся единой командой, одним организмом, способным находить наилучшие решения ежедневных задач, используя передовые практики, а также продолжают вместе развиваться. Работники ТШО привержены таким принципам, как безопасная работа, единство, взаимное доверие, уважение к разнообразию и инклюзивность.

Когда в нашу компанию приходит новый человек, его всегда знакомят с документом «Путь ТШО», в котором прописано все, что для нас важно. Но недостаточно просто говорить, к примеру, о принципах безопасности, надо своевременно предоставить работнику доступ ко всем необходимым инструментам, ресурсам, обучению, которые помогут ему следовать этим принципам. Значительную роль в развитии культуры играют также руководители, с которых мы начинаем любые изменения в корпоративной культуре. Они, как пионеры, все проверяют на себе и далее уже помогают своим командам принять эти изменения. Важно, чтобы руководители были открыты, доступны и культивировали среду, где каждый работник сможет понять свои преимущества, реализовать свой потенциал. И еще одна деталь: у нас в компании создают условия для развития. Любые идеи, любые инновационные предложения рассматриваются и поощряются. У нас даже есть специальная платформа, куда любой работник может внести свою идею и ее обязательно проверят, проанализируют, и, если она действительно полезная, обязательно реализуют.

Очень много факторов, которые оказывают влияние на создание определенной культуры в компании. И здесь самое главное - не ожидать быстрых результатов, потому что одно дело написать в стратегии или коммуницировать, и совсем другое дело увидеть как это работает на практике. И всегда приятно наблюдать за тем, как желаемое поведение закрепляется среди работников, и так культура ТШО эволюционирует.

- При этом многие профессионалы знают, что лучшие кадры стремятся работать в ТШО. Как вам удается забирать самые лучшие кадры? Как вы это делаете?

- Процесс набора сотрудников в ТШО начинается со cтратегического планирования. Мы систематически анализируем, что необходимо компании для развития, и какие навыки и компетенции нам надо развивать или искать среди будущих сотрудников, как в среднесрочной, так и в долгосрочной перспективе. Сам процесс поиска персонала автоматизирован и прозрачен. Чтобы у всех соискателей был равный доступ, ссылка и инструкции размещены на сайте компании. После поиска начинается процесс отбора, который состоит из нескольких шагов с обязательным привлечением независимого представителя, который следит за прозрачностью и беспристрастностью в оценке кандидатов. В некоторых случаях, особенно при массовом найме, в качестве дополнительного этапа отбора используется тестирование. Надо отметить, как я говорила ранее, у нас есть определенные ценности и поведенческие аспекты, которые мы ожидаем от работников сейчас и в будущем. Они также вшиты в процесс отбора в форме interview profile form, которая оценивает не только техническую компетенцию, но и лидерские, поведенческие качества. И знаете, мы ищем не только опытных специалистов, а также заинтересованы в талантливых выпускниках высших учебных заведений, поэтому регулярно проводим ярмарки вакансий.

- То есть, вы хотите сказать, что все происходит именно таким честным отбором и нет сотрудников, которые пришли, что называется, “по звонку”?

- Мы допускаем, что люди могут предположить такое, но процесс отбора поставлен таким образом, включая вовлечение сторонних специалистов и других многоэтапных шагов, что устраивать кого-то «по звонку» исключается. Знаете, кандидатов очень большое количество, ну а вакансий то считанное количество, и если допустить к примеру, что на одну открытую вакансию подадут 200 человек, но надо понимать, что пройдет только один. Конечно, останется 199 недовольных. При этом, если не получилось сейчас, можно подать заявление еще раз. Но опять подается 200 человек, и у людей остается ощущение, что раз мы не проходим – это все не просто так. Бывает и так, что кто прошел по техническим компетенциям, не подходит по лидерским или поведенческим качествам. Но это совершенно не означает, что устраиваются к нам «по звонку».

- ТШО играет важную роль в экономике Казахстана, и развитие человеческого капитала — это как раз один из самых важных аспектов в этой работе. Каким вы видите свой вклад?

- Несомненно ТШО играет очень важную роль как в экономике Казахстана так и в вопросе развития национальных кадров. Компания очень много вкладывает в обучение, программы наставничества и международные назначения.

На самом деле, масштаб и сложность разработки и эксплуатации месторождения Тенгиз сами по себе создают отличную среду для обучения и развития. Взять к примеру Проект Будущего Расширения, где используют самые передовые технологии, оборудование и технологические процессы – тысячи казахстанцев получают уникальных практический опыт на одном из самых больших нефтегазовых проектов в мире. Казахстанские специалисты обучаются, а после окончания проекта смогут составлять конкуренцию на проектах подобного масштаба на мировом нефтегазовом рынке. Так, около 94% сотрудников в ТШО составляют казахстанские кадры. И те люди, которые у нас получили знания, получили опыт работы, уходя, создают аналогичные требования дальше. Поэтому я думаю, что ТШО имеет колоссальное влияние, и со стороны развития кадров, и со стороны управления кадрами и во всех других аспектах.

Другим эффективным примером является «Программа Horizons», которая ускоренно развивает технические компетенции новых работников, приводя их в соответствие с мировыми стандартами. Кроме этого, ТШО направляет высоко-перспективных сотрудников на временные международные назначения в подразделения корпорации Chevron в разных странах мира для получения международного опыта. Этот опыт в последющем имеет решающее значение для развития карьеры и для работы на глобальном нефтегазовом рынке. Обучившись и набравшись опыта они заменяют иностранных специалистов и выдвигаются на более ответственные должности.

Кроме развития собственных сотрудников в ТШО также думают о том, чтобы отрасль развивалась в ногу со временем. Эксперты ТШО проводят лекции по различным направлениям для студентов Казахстанских вузов и колледжей: делятся передовым практическим опытом, рассказывают какими профессиональными навыками и компетенциями необходимо обладать для успешной работы в международной компании.

Система развития кадров в ТШО нацелена на подготовку конкурентноспособного казахстанского персонала, способного безопасно и точно выполнять требуемые функции, а также уметь находить и принимать правильные решения в сложной ситуации. Мы уверены, что уникальность талантов, опыт и идеи каждого человека - необходимы для успеха и развития нашей компании.

- И все таки, мне, как женщине, интересно как вы успеваете справляться с обязанностями мамы троих детей, жены и руководителя. Поделитесь полезными советами: как вы распределяете время и обязанности?

- Лично для меня это очень важный вопрос. Первостепенное место в моей жизни занимает моя семья. Я очень уважаю наши традиционные ценности и казахские обычаи, это действительно помогает нам - казахам сохранить нашу уникальность. Так сложилось, что женщине в нашем обществе приходиться справляться одновременно с разными задачами, это конечно огромный труд, но в то же время развивает женщин и помогает им совершенстоваться при это совмещать карьеру и семью. Если семья состоялась, как ячейка общества, она развитая, самодостаточная, то я не вижу проблем с соблюдением обычаев и традиции, профессиональным ростом на работе, и достаточным вниманием семье. И здесь очень важна поддержка всей семьи, особенно мужская: я очень благодарна супругу за его поддержку в любых моих начинаниях.